Kaum eine Debatte wird in Praxisteams so kontrovers geführt wie die über die Generation Z. Tickt die junge Generation wirklich anders – und wenn ja, wie sollte eine Zahnarztpraxis darauf reagieren? In der Episode „Fachkräftemangel oder Führungsproblem?“ des Podcasts Queens & Sons of Dentistry ordnet Dr. Nebo Stankovits, Zahnarztunternehmer mit Standorten in Hannover und Bremen, das Thema differenziert ein – jenseits pauschaler Kritik an jungen Mitarbeitern.
Generationenwandel ist normal – und gesund
Auf die Frage, ob die neue Generation tatsächlich anders ticke als die vorhergehenden, antwortet Dr. Stankovits bemerkenswert gelassen: Es wäre schlimm, wenn es nicht so wäre – alles andere wäre Stillstand oder Rückentwicklung. Jede Generation müsse sich weiterentwickeln und bringe positive wie negative Eigenschaften mit. Ein gewisses Maß an Rebellion gehöre zur Jugend, sei wichtig und gesund, um sich selbst etwas zu beweisen und anders zu sein als die vorangegangene Generation. Vieles wiederhole sich ohnehin, wie die Mode zeige: mal Skinny Jeans, mal Schlaghosen, mal Baggy Pants. Führungskräfte könnten den Wandel nicht ändern – sie müssten ihn akzeptieren und das Beste daraus machen.
„Lost“: zu viele Optionen, zu wenig Ziele
Seine zentrale Beobachtung bei der jetzigen Generation: Viele bezeichneten sich selbst als „lost“. Den meisten fehlten konkrete Ziele; kurzweilige Reize und Dopaminausstöße prägten den Alltag, Reels würden immer kürzer und müssten sofort triggern. Zugleich sei die Verfügbarkeit an Optionen nahezu unendlich – und genau das mache es schwer. Früher standen wenige Wege offen, etwa eine kaufmännische oder handwerkliche Ausbildung; heute existiere eine unüberschaubare Zahl hochspezialisierter Studiengänge. Viele überlegten zuerst, was sie studieren wollen, statt zu fragen, was sie erreichen wollen – dabei sei das Studium nur die Reise, nicht das Reiseziel. Dr. Stankovits empfiehlt deshalb ein breites Fundament vor der Spezialisierung: erst Koch werden und dann entscheiden, ob es Sushi, Hausmannskost oder die Sterneküche sein soll; erst grundsätzlich Fußball spielen lernen und dann Verteidiger, Mittelfeldspieler oder Stürmer ausprobieren. Zu frühe Spezialisierung verhindere, überhaupt zu testen, ob ein Weg wirklich passt.
Work-Life-Balance: ein irreführender Begriff
Deutlich wird Dr. Stankovits beim Modewort Work-Life-Balance: Diese gebe es nicht, denn der Begriff unterstelle, dass sich Arbeit und Leben voneinander trennen ließen – als lebte man während der Arbeit nicht. Allenfalls könne man von einer Arbeits-Freizeit-Balance sprechen, denn die Arbeit sei immer Teil des Lebens; es gebe keine Stoppuhr, die stehen bleibt, wenn man arbeiten geht. Klar formulierte Motive hält er dabei für völlig legitim: Wer sagen könne, dass ihn Geld motiviert, viel Urlaub wichtig ist oder Teilzeit gewünscht wird, sei einfach zu verstehen. Schwierig sei vielmehr, dass viele junge Bewerber gar nicht wüssten, was sie überhaupt motiviert.
Eigenmotivation erkennen – und testen
Wie sich Grundmotivation prüfen lässt, illustriert Dr. Stankovits an einem Beispiel aus der eigenen Praxis: Einer Interessentin gab er bewusst nicht seine Nummer, sondern forderte sie auf, ihn selbst bei Instagram herauszusuchen und anzuschreiben – sie sollte erst ein oder zwei eigene Schritte machen. Man könne einen Stein ins Rollen bringen, aber eine gewisse Grundmotivation müsse vorhanden sein; der Coach für jeden Einzelnen könne man nicht sein. Gerade bei Auszubildenden sieht er allerdings auch eine eigene Verantwortung, neben den fachlichen Werten etwas fürs Leben mitzugeben. Sein Ziel seien Mitarbeiter, die sich mit dem Unternehmen identifizieren, es nach außen tragen und stolz darauf sind.
Klare Strukturen statt einseitiger Anpassung
Auf die Frage, ob sich die Praxis an die junge Generation anpassen müsse oder umgekehrt, antwortet Dr. Stankovits differenziert: Man nehme die Bedürfnisse und Entwicklungen durchaus wahr, müsse aber ganz klare Strukturen vorgeben – Richtlinien und Leitlinien, in denen man sich bewegen kann. Der Inhaber sei dafür verantwortlich, dass die Rahmenbedingungen stimmen, welche Werte gelten und welche Prioritäten die Praxis hat; entscheidend sei, dass diese Werte auch gelebt werden. Dass Berufswege heute selten geradlinig verlaufen, zeigt im Podcast übrigens die Bremer Standortleiterin Amata selbst: Sie arbeitete als gelernte Krankenschwester drei Jahre auf einer Intensivstation, bevor sie Zahnmedizin studierte und schließlich in die Standortleitung hineinwuchs – ein Beleg dafür, dass ein solides Fundament und Offenheit für Entwicklung mehr zählen als der perfekte erste Karriereschritt.