Kann eine Social-Media-Challenge mit einem Auto als Prämie ernsthafte Führungsarbeit sein? Hinter der viel diskutierten Aktion der Zahnarztpraxis Stankovic in Hannover steht eine klare Philosophie der Mitarbeiterführung. Im Podcast Queens & Sons of Dentistry erläutert Praxisinhaber Dr. Nebo Stankovic, warum er Leistung konsequent belohnt, wie er sie misst und weshalb Betriebszugehörigkeit allein für ihn kein Kriterium für mehr Vergütung ist.
Leistung als Maßstab
Dr. Stankovic formuliert seinen Grundsatz deutlich: Leistung solle immer bewertet werden – gute wie schlechte. Es reiche nicht, einfach da zu sein, etwas darzustellen oder Titel zu tragen. Definitionsgemäß sei Leistung Arbeit pro Zeit – und genau das mache sie messbar. An der Follower-Challenge seiner Auszubildenden gefiel ihm deshalb die klare Struktur: ein definierter Zeitraum, eine definierte zu erreichende Arbeit. So lasse sich beobachten, was funktioniert und was nicht. Und wer in kurzer Zeit schaffe, was ihm selbst über Jahre nicht gelungen sei – so seine Begründung für die ausgelobte Prämie –, verdiene eine Belohnung.
Er verweist zudem darauf, dass heutzutage weder Kaste noch Klasse oder adelige Herkunft über Erfolg entscheiden – die Leistung zähle. Auf den Einwand, vielerorts herrsche dadurch Druck und Menschen litten darunter, entgegnet er mit einer Gegenfrage: Wie solle man es sonst messen? Leistung sei fair, und am Ergebnis lasse sich ablesen, welchen Mehrwert jemand bringt – danach könne entlohnt werden.
Vergütung folgt Mehrwert, nicht Zugehörigkeit
Kern seiner unternehmerischen Haltung ist ein einfacher Gedanke: Eine Anstellung wird für einen bestimmten Leistungsumfang vereinbart, und dafür wird die Person fair bezahlt. Wer mehr haben möchte, könne das aus seiner Sicht nicht allein mit einer gewissen Betriebszugehörigkeit begründen. Wer dagegen mehr leiste und mehr biete als ursprünglich besprochen, wer wachse und zusätzlichen Wert bringe, sei an dem Punkt, an dem man sagen könne – oder sagen müsse –, dass er auch mehr verdient. Die Entlohnung müsse dabei nicht zwingend finanziell sein; es ließen sich auch andere Vergütungsmodelle besprechen. Das Auto der Challenge ist dafür nur das prominenteste Beispiel: Dr. Stankovic erwähnt, dass bereits früher eine überragend performende Mitarbeiterin ein Auto erhalten hatte.
Eine historische Referenz: Meritokratie statt Erbfolge
Zur Illustration greift der Praxisinhaber weit in die Geschichte zurück – bis zu Dschingis Khan. Dieser sei aus einfachen Verhältnissen gekommen, nicht aus einer Königsfamilie, und habe als Erster in der dokumentierten Geschichte Familiendenken und Blutsbande ausgeblendet und stattdessen Leistung belohnt. Wer gut performte, habe bei ihm groß werden können – selbst wenn er aus einem zuvor verfeindeten Volk stammte. So sei das größte Reich der Weltgeschichte entstanden. In der Zahnmedizin gehe es heute selbstverständlich viel freundlicher zu, betont Dr. Stankovic – aber vom Grundprinzip her verfolge er unternehmerisch genau diesen Gedanken.
Motivation kennen, Ziele gemeinsam definieren
Damit eine Belohnung wirkt, muss sie treffen, was Mitarbeitende tatsächlich antreibt. Dr. Stankovic beschreibt es als wichtig für ihn zu wissen, was die einzelnen Mitarbeiter motiviert – erst dann lasse sich eine gemeinsame Zielsetzung definieren. Bei seiner Auszubildenden Sarah war es ein BMW 1er mit schöner Innenbeleuchtung. Zugleich achtet er darauf, dass die Zusatzaufgabe nicht zur Belastung wird: Social Media sei nicht ihre Kernaufgabe, solle Spaß machen und für beide Seiten Mehrwert schaffen – Reichweite für die Praxis, eine greifbare Belohnung für die Mitarbeiterin.
Motivation ist nicht Disziplin
Eine differenzierte Beobachtung betrifft den Unterschied zwischen Anfangsbegeisterung und Durchhaltevermögen: Motivation sei eine Sache, Disziplin noch einmal etwas ganz anderes – dort müsse geliefert werden, das kenne er von sich selbst. Das bereits bestellte Auto wird deshalb nur ausgeliefert, wenn die Leistung gehalten wird; am Ball zu bleiben sei die eigentlich größere Herausforderung. Sarah bestätigt diese Einschätzung aus Sicht der Mitarbeiterin: Es sei schwer, jeden Tag etwas liefern zu müssen, mit dem sie selbst zufrieden ist – sie müsse tatsächlich auch an sich selbst arbeiten.
Teamkultur ohne Neid
Bleibt die Frage, wie ein Team von 35 Mitarbeitenden an zwei Standorten reagiert, wenn eine Auszubildende öffentlich ein Auto in Aussicht gestellt bekommt. Nach übereinstimmender Schilderung im Podcast gab es fast ausschließlich positives Feedback: Die Kollegen unterstützen Sarah, kommentieren wohlwollend und helfen, wenn sie Hilfe braucht. Neid sei kein Thema – auch weil das Prinzip für alle gilt: Jeder, der der Firma mehr gebe als erwartet, habe dieselbe Möglichkeit; beschwert habe sich bislang niemand. Genau darin liegt die Pointe dieser Führungsphilosophie: Die spektakuläre Prämie ist kein Sonderfall, sondern die sichtbare Spitze eines Systems, das außergewöhnlichen Einsatz grundsätzlich honoriert.